¿Existe un caso empresarial para la diversidad y la inclusión?

En los últimos años, las discusiones sobre diversidad e inclusión (D&I) han pasado de centrarse en las preferencias sociales, los valores, la equidad y la oportunidad, a si se puede hacer un caso comercial a favor de la diversidad. Cada vez más, los estudios realizados por investigadores de las principales instituciones académicas, organizaciones de investigación y empresas consultoras concluyen que existe un caso comercial para la diversidad.— y es convincente. De hecho, la idea central de este creciente cuerpo de investigación es que existe una relación estadísticamente significativa entre la diversidad y prácticamente todos los aspectos clave del desempeño organizacional.

¿Qué se está discutiendo cuando nos referimos a diversidad e inclusión? La diversidad refleja los atributos que nos distinguen a cada uno de nosotros y subraya nuestra singularidad como individuos. La diversidad comúnmente se piensa en dos dimensiones fundamentales:“ diversidad inherente,” También conocida como diversidad de identidad, se relaciona con nuestros rasgos y características inmutables e incorporados, como el género, la raza, la etnia, la discapacidad, la edad y la orientación sexual. “Diversidad adquirida,” también conocida como diversidad cognitiva y experiencial, involucra nuestros diferentes orígenes y la suma de nuestro aprendizaje, capacitación, valores, influencias, experiencias y estilos de pensamiento.

Al considerar el valor de D&I como una estrategia organizacional, es útil entender la diversidad como el grado de diferencia constructiva dentro de una organización. Como explica un estudio reciente encargado por Deloitte, la diversidad es el“ qué.” Es la medida. Y si la diversidad es la“ qué,” la inclusión es la“ cómo.” Es el método y la mentalidad a partir de los cuales fluye naturalmente un enfoque para lograr la D&I. Es la forma en que actuamos para crear una cultura organizacional productivamente diversa.— uno que maximice el valor práctico de la heterogeneidad que refleja la diversidad.

La diversidad inherente y la diversidad adquirida a menudo se superponen y pueden reforzarse mutuamente, pero no son lo mismo, ni una es necesariamente una representación fiable de la otra. Cada uno es valioso, pero mucho más cuando se combinan dentro de una estrategia integral de D&I. De hecho, la investigación emergente revela que la diversidad tiene el impacto más profundo en la gama más amplia de indicadores clave de desempeño cuando las empresas’ Las estrategias de inclusión involucran deliberadamente ambas dimensiones de la diversidad, inherente y adquirida. Además, los investigadores tanto de McKinsey & Company como del Boston Consulting Group (BCG) insisten en que los efectos positivos de una estrategia de D&I bien formulada son más pronunciados y más sostenibles cuando los principios de D&I son parte de— y alineado con— una organización’ s estrategia más amplia para hacer crecer el negocio y cumplir mejor su misión.

Diversidad’ s Impacto en el rendimiento

Una investigación innovadora de Scott Page, profesor de economía y sistemas complejos en la Universidad de Michigan, proporciona quizás la evaluación más rigurosa del impacto de la diversidad en el desempeño del grupo hasta la fecha. Página’ s libro aclamado por la crítica, La diferencia: cómo el poder de la diversidad crea mejores grupos, empresas, escuelas y sociedades, publicado por Princeton University Press en 2007, expone con minucioso detalle cómo— mediante el uso de modelos predictivos avanzados— determinó que la diversidad cognitiva dentro de los equipos es en realidad más importante que la experiencia, y que la diversidad mejora materialmente la velocidad y la calidad de la toma de decisiones y la resolución de problemas, especialmente cuando las decisiones y los problemas son difíciles, complejos y no rutinarios (porque la rutina favorece la experiencia) . Estudios posteriores publicados por Kellogg School of Management y Deloitte corroboran Page’ s conclusiones, vinculando afirmativamente la heterogeneidad con un mejor desempeño del equipo, especialmente cuando los equipos incluyen diversos participantes que complementan a los expertos en la materia.

Además de mejorar la toma de decisiones, el brazo de investigación de Catalyst— una organización global sin fines de lucro que realiza una investigación exhaustiva y asesora a los líderes corporativos de alto nivel en asuntos de diversidad e inclusión, especialmente en lo que afecta la experiencia de las mujeres en el lugar de trabajo— resume de manera integral en su blog en línea gran parte de la investigación empírica que vincula la diversidad adquirida con una mejor gestión de riesgos empresariales, agilidad organizacional, creatividad e innovación, así como estudios que correlacionan la diversidad inherente con mejores resultados de marketing, reputación y valor de marca, cumplimiento normativo y éxito en procesos de licitación competitiva, obtención de licencias operativas y adquisición de talento. Los investigadores plantean la hipótesis de que ambas formas de diversidad desempeñan un papel demostrablemente positivo en los esfuerzos exitosos de participación y retención de los empleados, lo que ayuda a las empresas a mantener una ventaja competitiva en el mercado de capital humano.

De particular interés para la mayoría de las empresas son los voluminosos resultados del estudio que muestran una fuerte relación positiva entre la diversidad y el desempeño financiero. Esta investigación, que incluye dos estudios de McKinsey que involucran a más de 1,000 empresas en todo el mundo, correlaciona la diversidad (generalmente utilizando indicadores de diversidad inherentes, que incluyen edad, género y raza, con la rentabilidad medida por el margen de ganancias antes de intereses e impuestos (EBIT) y el valor a largo plazo métricas de creación (beneficio operativo neto menos impuestos ajustados— capital invertido multiplicado por el costo de capital promedio ponderado).

Otros estudios discutidos sucintamente en Catalyst y Medium.com’ s El blog Awaken se ha agregado a la lista de métricas de desempeño financiero que no son PCGA (principios de contabilidad generalmente aceptados) influenciadas favorablemente por las estrategias de D&I. Incluyen lo siguiente: ganancias por acción (EPS), incluido el crecimiento acumulado de EPS; rendimiento sobre activos y patrimonio; rendimiento total para el accionista (TSR), es decir, dividendos más aumento del precio de las acciones; márgenes brutos y netos; crecimiento de clientes e ingresos; cuota de mercado; capitalización de mercado; primas de adquisición; y múltiplos de valoración. Generalmente, los datos de estos estudios no están lo suficientemente desagregados para determinar las contribuciones relativas de la diversidad inherente y adquirida a estos resultados operativos. Sin embargo, el mayor uso de análisis cualitativos probatorios nos está ayudando a comprender mejor tanto el valor relativo como el agregado de todas las dimensiones relevantes de D&I.

Preferencias personales e institucionales

Si bien el volumen de investigación que respalda la justificación empresarial de la diversidad sigue creciendo, las preferencias personales e institucionales que favorecen la diversidad son cada vez más claras y pronunciadas. En el contexto inmobiliario, las ciudades— Boston y Filadelfia son dos de los muchos ejemplos destacados— Exigir abiertamente, o al menos favorecer, ofertas que respondan a sus solicitudes de propuesta (RFP) que incluyan la participación significativa de diversos desarrolladores, contratistas y proveedores, en particular empresas comerciales propiedad de minorías y mujeres (M / WBE). Más allá de eso, según una evaluación de equidad social de ULI encargada recientemente, muchos desarrolladores informan que además de obtener los derechos de desarrollo y asegurar la aprobación del proyecto, las consideraciones de diversidad e inclusión continúan a lo largo de todas las fases de su trabajo, desde la visión y el diseño del proyecto hasta la la contratación de contratistas locales y la producción de resultados que afecten favorablemente a los vecindarios y comunidades desatendidos cercanos al proyecto.

La presión sobre los desarrolladores y otros profesionales de bienes raíces para implementar equipos inclusivos también proviene de clientes corporativos que esperan— si no prefieres— trabajar con una mezcla diversa de profesionales en sintonía con clientes, clientes, partes interesadas y otras partes interesadas cada vez más diversos (y conscientes de la diversidad) capaces de afectar los resultados del proyecto. TD Ameritrade’ s Market Drive informa que esta preferencia por la inclusión también se refleja en estudios de marketing recientes que muestran que las cohortes de consumidores millennials y de la generación Z están fuertemente influenciadas por las percepciones de diversidad al tomar decisiones sobre a quién comprar, alquilar, trabajar y hacer negocios. con. El ícono del desarrollo inmobiliario Jonathan Rose es quizás el más profético en su creencia de que el impulso más fuerte para la diversidad está por llegar.— y cuando llegue, será impulsado por la realidad de los cambios generacionales y demográficos junto con las demandas resultantes que imponen a la industria inmobiliaria. Al discutir la industria inmobiliaria’ s“ problema de diversidad,” La revista inmobiliaria y el sitio web The Real Deal cita a Rose diciendo:“ Tu no’ t negociar [alejar] la realidad. La diversidad es una realidad.”

La investigación sobre la diversidad deja en claro que la diversidad es importante para las empresas. También sugiere cómo los principios de D&I se pueden aplicar de manera práctica en situaciones del mundo real y en formas que creen valor para un amplio espectro de partes interesadas. En el contexto inmobiliario, cuando se realizan correctamente, las estrategias de D&I pueden aumentar los intereses de muchos, desde los desarrolladores hasta las comunidades vecinas afectadas por proyectos de desarrollo.

Aplicación de los principios de D&I: The Omni Boston Seaport Hotel

Para New Boston Hospitality, una entidad afiliada a Davis Companies, una empresa de desarrollo con sede en Boston de 43 años, la diversidad y la inclusión están entrelazadas en prácticamente todos los aspectos de su desarrollo del proyecto Omni Boston Seaport Hotel en Massachusetts Port Authority (MassPort ) aterrizar en Boston’ s próspero puerto marítimo Frente al mar District. El proyecto $550 millón incluye el desarrollo de un hotel de 1.050 habitaciones y un espacio comercial adyacente. La diversidad, la inclusión y el alcance comunitario fueron elementos críticos de Davis’ s enfoque para ganar el proyecto inicialmente y continuará siendo parte de su estrategia de ejecución a lo largo de todas las fases de la construcción y sus secuelas.

Davis’ La estrategia de inclusión para el proyecto refleja dos cosas que los profesionales inmobiliarios en la cima de su juego saben. Primero, la D&I y las nociones de equidad social son cada vez más parte de sus consideraciones comerciales básicas. En segundo lugar, incorporarlos de manera efectiva como parte de una estrategia de crecimiento sostenible puede crear una ventaja competitiva, especialmente cuando las tácticas utilizadas para promover la diversidad ayudan a desarrollar la capacidad operativa y fortalecen las relaciones con socios y partes interesadas importantes para proyectos actuales y futuros.

Davis’ s enfoque de D&I— mientras está inspirado y bien intencionado— también está cuidadosamente alineado con sus objetivos comerciales estratégicos, tanto inmediatos como a largo plazo. Incluyen lo siguiente:

• Asegurar los derechos de desarrollo en un proceso de licitación RFP altamente competitivo;
• Reclutar socios capaces— tanto contratistas como proveedores— con la experiencia, los conocimientos y los recursos necesarios para completar sus respectivas asignaciones a tiempo y dentro del presupuesto;
• Reclutar y cultivar M / WBE capaces como socios en el proyecto Omni Hotel, así como en proyectos futuros;
• Involucrar de manera constructiva a las comunidades vecinas y las organizaciones comunitarias;
• Involucrar de manera proactiva a las partes interesadas clave, los líderes de opinión y las personas influyentes, incluidos Funcionarios públicos, líderes comunitarios, los medios de comunicación y los sindicatos;
• Reclutar y mantener la confianza de inversionistas clave y lograr una participación significativa de las minorías en el capital social del proyecto; y
• Hacer crecer un grupo de talentos más diverso y canalizar la contratación para Davis específicamente y para el sector de bienes raíces comerciales en general, y contribuir a la creación de un ecosistema de desarrollo de bienes raíces comerciales más inclusivo y diverso.

Davis’ La estrategia de inclusión refleja fielmente sus objetivos estratégicos y se alinea con las tácticas utilizadas para lograrlos. Davis primero tuvo que prevalecer en un proceso de licitación altamente competitivo basado en MassPort’ s RFP. La RFP incluyó un ambicioso objetivo de participación de M / WBE del 17,9 por ciento, lo que representa el 25 por ciento de MassPort’ s determinación de adjudicación.

Un elemento fundamental de Davis’ La estrategia de inclusión implicó la obtención de talentos diversos para todas las etapas del proyecto, desde la planificación y las operaciones hasta el diseño, la ingeniería, la iluminación, la acústica y la tecnología y la seguridad. Buscó superar la RFP’ s objetivo, por lo que en lugar de lograr el objetivo de RFP del 17,9 por ciento y detenerse, el equipo de diseño de Davis aseguró compromisos que ascienden a una tasa de participación del 31 por ciento en M / WBE. Esto le dio a Davis una ventaja competitiva significativa en la licitación de la RFP dada la importancia que MassPort otorgaba a la participación minoritaria en el sitio.’ s desarrollo.

Para avanzar en su plan, el equipo de Davis reclutó activamente firmas M / WBE con el complemento necesario de talento y determinación, junto con una voluntad demostrada de trabajar en estrecha colaboración con socios experimentados. Davis tuvo cuidado de seleccionar firmas M / WBE dispuestas a recibir retroalimentación y entrenamiento, al mismo tiempo que desarrolló experiencia, desarrolló capacidad, cultivó relaciones y cumplió eficazmente sus roles contractuales.

Luego, Davis emparejó a ciertas firmas diversas con contratistas mayoritarios más experimentados, en particular aquellos con una capacitación, entrenamiento y tutoría rigurosos como parte de su ADN organizacional y ética operativa. Esto ayudó a garantizar la calidad y la finalización oportuna del trabajo. Aceleró los procesos de aprendizaje, lo que permitió a los socios de M / WBE participantes afinar sus habilidades operativas y desarrollar un mayor conocimiento y experiencia en tiempo real. Estas“ colaboraciones guiadas” afectó positivamente el proyecto actual, al mismo tiempo que creó una mayor capacidad y más oportunidades para una participación significativa de M / WBE en proyectos futuros. También elevó la visibilidad y la estatura de las diversas firmas, mejorando su capacidad para atraer el talento necesario para expandirse, crecer y competir con éxito para el trabajo futuro.

Otro aspecto de Davis’ La estrategia emanó de su visión ampliada de inclusión, una visión que incorporó actividades de alcance comunitario que van desde la asociación con sindicatos locales para reclutar y capacitar a los residentes locales (especialmente a los de vecindarios locales vulnerables) para trabajos permanentes posteriores a la construcción en los sectores de la hospitalidad y el comercio minorista. a identificar estudiantes prometedores para oportunidades de aprendizaje, tutoría y pasantías, tratándolos como futuros talentos potenciales para el sector inmobiliario. Esta última parte de Davis’ La estrategia aborda directamente el lamento a menudo repetido de la industria de bienes raíces comerciales sobre la escasez de candidatos minoritarios para el empleo dentro del sector.

Estos compromisos son sustantivos, significativos, visibles y convincentes. Intencionalmente o no, pueden llegar a representar a la industria.’ s comprensión más evolucionada de— y un aprecio más profundo por— el impacto que pueden tener desarrollos como el proyecto Omni Hotel en diversas comunidades y sus constituyentes, y el papel correspondiente que estas comunidades pueden desempeñar para ayudar a lograr resultados exitosos para el proyecto y las empresas que eventualmente operarán desde las instalaciones. Este elemento de divulgación dentro de una estrategia de inclusión más amplia ilustra hasta qué punto los desarrollos comerciales a gran escala de este tipo pueden ayudar a impulsar la inclusión y la colaboración al involucrar a diversos vecindarios y comunidades, facilitar su participación activa y, en el proceso, ganar su confianza y la confianza— e incluso gratitud— de la clave Funcionarios públicos.

Esto también puede tranquilizar a los inversores, mitigando algunos— pero no todos— de sus preocupaciones sobre diversos problemas sociales y políticos que pueden retrasar o descarrilar por completo la finalización oportuna de un proyecto como el desarrollo de Omni Hotel. En este caso, Davis’ El enfoque proactivo y de cara al público de las comunidades afectadas probablemente contribuyó a lograr no solo la participación de diversas minorías en el desarrollo, sino también a financiarlo, ya que $7 millones se recaudaron de diversos inversionistas minoritarios a través de la sindicación. Más que nada, esto muestra que Davis identificó y ubicó de manera efectiva la diversidad’ s punto óptimo, utilizando D&I no solo como un imperativo ético o regulatorio, sino también para Davis’ s ventaja en la competencia por talento, capital y la aprobación de influencers, stakeholders y tomadores de decisiones. En última instancia, su estrategia de D&I fue una característica central de su victoria.